車隊應專注于靈活性、適應性和開放溝通，以提高員工留存率，尤其是老年員工，Trucking HR Canada (THRC) 指出。

THRC發布的2024年勞動力快照報告顯示，自2016年以來，65歲及以上的卡車司機占比從5%增長到7%，這意味著行業新增了15,000名老年工人。與此同時，加拿大55-64歲的人口數量已經超過了15-24歲的人口。許多人因為經濟原因推遲退休，還有一些人希望繼續留在工作崗位上，THRC在1月29日的網絡研討會上提到。

老年員工帶來了豐富的經驗、較高的可靠性以及較低的離職率，但要留住他們，就需要根據他們的需求來安排工作。同樣的策略不僅能留住老年員工，還能讓行業對年輕一代、女性以及其他代表性不足的群體更具吸引力。

跟蹤關鍵勞動力趨勢

希望提高留存率的車隊應該先從測量離職率、平均任職時長和缺勤率開始，THRC高級項目經理塔納拉·弗格森在網絡研討會上表示。通過監測這些趨勢，公司可以發現存在的問題，并評估其留存策略的效果。

弗格森建議進行離職面談和定期的員工滿意度調查，以了解員工離職的原因以及現有員工對自己工作的滿意程度。

“你可以看看員工對自己工作的滿意度如何，他們為什么選擇離開。我很好奇有多少人問過這樣的問題，‘你會推薦別人來我們公司工作嗎？’”她說道。“此外，還可以問現有員工一些問題，比如：你對目前工作的滿意度如何？你是否清楚自己的工作職責？你是否覺得自己得到了支持？你覺得領導層平易近人嗎？”

另一個提到的策略是創建員工資源小組。這些小組由員工自愿領導，能夠營造更加包容的工作環境。弗格森表示，這些小組可以為員工提供一個安全的空間，讓他們能夠表達自己的擔憂并提出改進建議，從而成為一種有效的反饋機制。

靈活的工作安排

隨著越來越多的員工希望分階段退休、兼職工作或者擁有更可預測的工作時間表，靈活的工作安排已經成為留住員工的一個重要手段，THRC項目經理卡姆·惠倫補充道。

惠倫指出，曾經被視為福利的靈活工作安排，如今已經成為現代勞動力管理的一個重要組成部分。他提到，提供靈活工作安排的車隊通常會發現員工的生產力更高，缺勤率更低，員工參與度也更強。

在THRC評選出的頂級車隊雇主中，許多已經采用了靈活的政策，包括靈活的工作時間、兼職工作，以及非駕駛崗位的混合或遠程工作模式。對于司機來說，越來越多的公司允許員工選擇離家較近的路線，允許他們在駕駛室內攜帶家人或寵物，或者參與團隊駕駛。

“要了解員工的需求，最好的辦法就是直接去問他們，”惠倫說，“比如可以問：‘你對哪種靈活的工作安排感興趣？這種安排對你和公司有什么好處？你或你的同事可能會遇到哪些挑戰？如果我們把這種安排作為試點，你會對你的工作時間做出哪些調整？’”

適應性挑戰與溝通

車隊還必須積極應對工作場所的適應性問題，弗格森表示。

隨著員工年齡的增長，健康問題，比如行動不便、慢性疼痛、高血壓、睡眠問題等會變得更加常見。因此，提供適當的適應性措施可以幫助員工保持工作效率和參與度。不過，所有年齡段的員工都可能需要適應性措施。

但THRC發現，許多員工在透露健康問題時會有所猶豫。弗格森指出，即使在一個包容的工作環境中，員工可能仍然覺得難以提出適應性需求，因此雇主需要通過開展關于適應性措施的公開討論，并確保員工感受到支持，來營造一種鼓勵員工坦誠溝通的文化。

挑戰在于，員工可能不愿意透露健康問題和殘疾（無論是可見的還是不可見的），而管理者往往對這類溝通感到無從下手。

“我們發現管理者在進行這類溝通時面臨很多困難。他們對開展這些對話感到緊張，害怕問出不該問的問題，所以不知道該如何進行，因為他們很少開展適應性討論，”弗格森說，“他們感到緊張是因為沒有實踐經驗，或者沒有接受過足夠的培訓來主持這類對話。許多參與調查的人也表示，相關的政策和實踐并沒有及時更新。”

她還提到，改善這類溝通的關鍵是把每一個適應性需求都當作獨特的案例來對待，并且要定期跟進，確保解決方案有效。她強調，即使是患有相同健康狀況的員工，也可能需要不同的適應性措施。例如，兩名患有背痛的員工可能需要完全不同的支持方式——一個人可能需要一把符合人體工程學的椅子，而另一個人可能需要其他完全不同的解決方案。